當前國內、國際環境風云變幻，建工企業面臨五大主要挑戰，分別來自業務全產業鏈布局，競爭加劇的挑戰；來自數字化席卷下的組織變革的挑戰；來自因疫情及國際政治形勢帶來的國際業務波動的挑戰；因綠色化、工業化以及信息化帶來的科技創新的挑戰；由高速發展轉向高質量發展帶來的行業增長放緩的挑戰。

五大挑戰對于組織能力而言都是十分重要的考驗。從戰略規劃層面，首先要解決的是“想到和想多好”的問題，組織能力提升要解決“做到和做多好”的問題，同時戰略是否真正落地，唯一一個重要的標志就是把戰略落到人才的配置上，將最優秀的人才配置到面向未來的戰略機會點上。

人才對企業發展貢獻的核心就是對于組織創新能力的貢獻，組織創新能力是企業可以持續獲得競爭優勢的最為關鍵的一種動力。

二、人力資源的五大關鍵挑戰

“十四五”戰略發展期，建筑企業的人力資源也同樣面臨五大挑戰，包括：人效的持續提升、縮短成才周期與人才梯隊建設、人才結構的規劃與優化、人才動力系統的改進、人力資源管理數字化轉型升級。

人力資源管理不是單邊工程，而是系統工程，人力資源管理效能升級，也不是單點問題的極致化，而是全盤思考，系統提升的工程。落實在具體工作中，我們首先要做的是思考挑戰中的邏輯，從邏輯中找出關系，然后去思考如何解決問題，再行動。

不難發現，在五大挑戰中，除了人力資源數字化升級外，其它四個問題都是圍繞人才管理而來。

三、人才管理的三個維度

人才管理有三個維度，分別為數量、質量和結構，其中核心是圍繞人均效益展開的。

數量，人力資源通常講數量為定編。衡量一家企業人才數量，從關鍵崗位需求預測、人才充足率、空崗率、空崗時間等指標來權衡。事實上，定編是人力資源部一項重要的工作，一方面考驗人力資源部能否清晰識別企業戰略人才缺口，另一方面考驗人力資源部選擇哪種相應措施去填補缺口。

質量，即一家企業的人才質量，從人才準備度、人效、人力資源費率指標等進行衡量。其中，人才準備度是一家企業持續發展的重要保障。人才準備度是基于人才戰略的盤點，從組織能力評估的角度，由遠及近地思考這些關鍵問題，如遠觀3—5年，公司未來新增的主戰場是什么？公司人均效益如何？公司的人才充足率如何？公司是否存在人才私有化？

現如今，不少建工企業也開始重視人才準備度的提升，尤其是人才梯隊的建設和加速成長、培養，很多企業也都進行了一系列的嘗試，擁有一批優秀的案例實踐。

結構，是一家企業的人才結構，衡量指標有各層管理人員的比例、生產人員與非生產人員的比例，關鍵族群（崗位）占比等。在調研數據過程中，我們也發現了一組關鍵詞，矛盾、困惑和焦慮。矛盾體現在業務全產業鏈布局和結構調整，帶來員工冗余和人才短缺并存，綠色化、信息化、工業化帶來的人才結構設計的困惑，以及業務多元化和復雜化帶來的專家型人才和復合型人才急缺的焦慮。針對這些結構性問題，我們也推出了公司現有關鍵崗位人才分布的地圖和未來關鍵核心崗位人才需求的地圖，來支持人才結構有效的補給和調整。由此可見，人效是一種結果，企業人才充足率、人才準備度、人才結構的科學占比，都會對企業人效提升產生深刻影響。

隨著企業加快轉型，人人都忙于追逐市場環境、用戶需求、競爭態勢的變化，卻忽略了人的重要性。當業務變化時，人才梯隊建設也需要及時迭代�！� 事業因人才而興，人才因事業而聚，‘ 人材者，求之則愈出，置之則愈匱�！�”讓我們一同開啟更新鮮的視角，引出更深邃的思考，在未來沉淀出我們的實踐，一起為我們建工行業的高質量發展貢獻綿薄之力。